Hva er MUST undersøkelsen?

Jobbkrav henspiller på hva som forventes at man skal gjøre som en del av jobben, altså hvilke oppgaver man har og hvordan disse skal utføres.

Hva forventes av tilgjengelighet av den ansatte, når, hvor, hvordan etc. Ulike yrker setter selvsagt rammen for dette, men vi ser etter pandemien at det har skjedd større endringer på dette området, som igjen påvirker arbeidsmiljøet som helhet og individuelt.

Rolleforventninger henspiller på forventninger og krav som er knyttet til forskjellige roller man har, eksempelvis rollen som arbeidstaker. Rolleklarhet innebærer at mål og ansvarsområder som er knyttet til den jobben man har er tydelige for arbeidstakeren.

Arbeidsoppgaver kan oppfattes som både legitime (eller: nødvendige) og illegitime (eller: unødvendige). En oppgave oppleves som legitim dersom den samsvarer med normer og regler for hva det er rimelig å forvente av en arbeidstaker i en gitt rolle/stilling/yrkesgruppe. Hvis oppgaver/aktiviteter avviker fra det en medarbeider anser som rimelig kan disse oppleves som illegitime (eller: unødvendige).

Meningsfullhet handler om hvorvidt arbeidstakeren opplever jobben sin som meningsfull. Hvilke aspekter ved jobben som gir mening for den enkelte kan variere i stor grad. Det kan for eksempel være knyttet til de konkrete arbeidsoppgavene som utføres og/eller til virksomheten sin rolle og funksjon i samfunnet.

Arbeid-privatliv-balanse handler om i hvilken grad man opplever at de krav og forventninger man møter på jobb lar seg forene med de krav og forventninger man møter i sitt privatliv, fra for eksempel ektefellepartner eller øvrig familie. Dersom disse forventningene er motstridende kan man kalle det «arbeid-privatliv-konflikt», noe som er en type rollekonflikt.

Ledelse (eller: lederatferd) omhandler ulike aspekter ved lederes atferd, som for eksempel i hvilken grad de forklarer mål og forventninger, gir informasjon og feedback, viser evne til å gjennomføre og håndtere endringer, tilrettelegger for involvering av medarbeiderne og oppriktig bryr seg om medarbeiderne sitt ve og vel. I tillegg kartlegges om nærmeste leder hjelper til med å prioritere oppgaver og om han/hun oppleves som rettferdig både når det det gjelder fordeling av oppgaver og øvrig behandling av de ansatte. Rettferdig ledelse viser til ansattes oppfatning av hvorvidt deres leder fordeler arbeidsoppgaver rettferdig og behandler ansatte likt.

Selvledelse handler om evnen til å planlegge og sette mål for eget arbeid, å lede og motivere seg selv, og å sette mål for egen utvikling. Selvledelse krever motivasjon og selvstendighet, men også tilrettelegging og bemyndigelse, slik at det er rom for selvstendig planlegging og iverksetting av arbeidstakerens egne prosedyrer. Dette henger naturligvis sammen med jobbkontroll, og man kan si at vellykket selvledelse forutsetter at man har en høy grad av jobbkontroll.

Innsats-belønning-balanse dreier seg om balansen mellom den innsatsen man legger ned i arbeidet og den belønningen man får tilbake. I likhet med jobbkrav og jobbkontroll dreier dette seg om forholdet mellom to aspekter av jobben, altså hvor mye den «krever» og hvor mye den «gir tilbake». Det dreier seg imidlertid mer om den sosiale kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver enn om selve oppgavene. Det er også et viktig poeng at det finnes mange andre viktige former for belønning enn faktisk lønnskompensasjon. Sentrale former for belønning er anerkjennelse, respekt og jobbsikkerhet.

Sosial støtte fra kolleger handler om muligheten til å få – eller vite at man kan få – hjelp fra de man arbeider sammen med hvis man har behov for det. Dette innebærer altså at man tenker seg at høye krav og lav kontroll kan være lettere å håndtere dersom man opplever en høy grad av sosial støtte. Omvendt kan man tenke seg at det er spesielt belastende å oppleve høye krav og lav kontroll samtidig som man ikke har sosial støtte, en situasjon som ofte kalles stress som følge av sosial isolasjon.

Kvalitativ jobbusikkerhet handler om usikkerhet i forbindelse med den jobben man har og hvordan den kommer til å være i framtiden. Nåtidens arbeidsliv er i stadig og hurtig endring. Endringene kan påvirke både innholdet i arbeidsoppgaver og rammene for utførelsen av jobben. Dette kan medføre at arbeidstakere opplever usikkerhet og utrygghet når det gjelder hvordan innholdet i jobben de har i dag vil utvikle seg fremover og om de kan håndtere dette. Et arbeidsliv i hurtig endring medfører at kravene til hva slags kompetanse arbeidstakere skal og bør ha også endrer seg raskere. Det at arbeidstakere tilegner seg ny kunnskap og nye ferdigheter for å kunne mestre og utføre jobben sin blir sannsynligvis viktigere og viktigere for både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Kultur kan ses på som de grunnleggende antakelsene en gruppe mennesker har utviklet for å håndtere omverdenen og sikre integrering innad i gruppen, som over tid har fungert godt nok til å betraktes som gyldige, og som læres til nye gruppemedlemmer som den korrekte måten å oppfatte, tenke og føle på (Schein 1990).

Organisatorisk klima er relatert til kultur, men kan ses på som den mer direkte og synlige konsekvensen av kultur, og omfatter ansattes oppfatninger av tillit, støtte, anerkjennelse og rettferdighet. Innovasjonskultur vil si at arbeidsplassen generelt aksepterer og oppmuntrer nye ideer og forslag og dermed fremmer innovasjon og nytenkning.

Psykologisk trygghet er opplevelsen av og troen på at man verken får formelle eller uformelle negative konsekvenser ved å ta mellommenneskelig risiko, som å komme med forslag, spørre om hjelp eller innrømme feil.

Med konflikt menes at man føler seg forhindret av eller frustrert over en annen person eller gruppe. Dette kan dreie seg om alt fra uenigheter om saker til sterke personlige motsetninger, eller at man synes noen opptrer slik at de ødelegger din eller andres trivsel.

Den tradisjonelle kontorarbeidsplassen har endret seg betydelig de senere årene. Tradisjonelle enekontorer er for mange erstattet med kontorlandskap, og teknologien gjør at mange nå kan eller må utføre arbeidet andre steder enn på egen fysisk arbeidsplass eller eget kontor. Kvalitet og tilfredshet med utforming av kontorarbeidsplass er avhengig av en rekke fysiske og psykologiske faktorer. Disse kan være avgjørende for både helse, arbeidsevne og sikkerhet. Viktige fysiske faktorer er inneklima, luftkvalitet, lysforhold, lydforhold, ergonomisk utforming av arbeidsstasjon, visuelle omgivelser, renslighet og vedlikehold. Slike fysiske faktorer kan ha særlig betydning for somatiske helse, inkludert muskel-skjelettproblemer.

Viktige psykologiske faktorer knyttet til kontorløsning er privathet og personvern, kommunikasjon og støy. I delte og åpne kontorløsninger gjør at man jobber tett på andre, og da vil man i større grad føle seg observert av ledere og kolleger, noe som er krevende for mange.

Dette berøres også i tilleggsdelen til undersøkelsen.

Holdninger er oppfatninger og følelser om ting, mennesker og hendelser, og tendenser til å reagere på bestemte måter. Man har mange ulike holdninger til jobben og arbeidsplassen sin. Holdninger påvirker måten man oppfatter informasjon og hendelser, og kan derfor være viktige for å utvikle gode arbeidsplasser. Tilhørighet til organisasjonen, jobbengasjement og tanker om å slutte i jobben er kartlagt. Disse holdningene kan påvirkes av arbeidsinnhold og arbeidsmiljø.

Emosjonelt arbeid

Arbeidstakere som jobber med kunder og klienter må ofte regulere følelsene sine for å kunne uttrykke de følelsene som er forventet av dem i den yrkesrollen de har. Denne type følelsesregulering omtales gjerne som emosjonelle krav eller emosjonelt arbeid

Vold, trusler, netthets og uønsket seksuell oppmerksomhet

Vold og trusler kan defineres som hendelser hvor arbeidstakere blir angrepet fysisk eller verbalt i forbindelse med arbeidet og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot arbeidstakerens sikkerhet, helse eller velvære. Man kan skille mellom fysisk vold, psykisk vold og seksuell vold. Vold og trusler mellom arbeidstakere innad i en virksomhet skjer relativt sjelden. Det er i hovedsak tredjepersoner, som for eksempel brukere, elever, innsatte, klienter, kunder eller pasienter, som utøver vold og trusler mot arbeidstakere.

Netthets er en form trakassering, sjikane eller trusler om vold formidlet gjennom digitale plattformer og internett, for eksempel i sosiale medier, nettforum eller kommentarfelt som er åpne og synlige for alle eller gjennom meldingstjenester der ytringer blir sendt direkte til offeret. Det er mager forskning på forekomst av jobbrelatert netthets og eventuelle konsekvenser slike opplevelser kan ha for arbeidstakeres helse, trivsel og sikkerhet.

Seksuell trakassering er trakassering hvor handlingene har et seksuelt innhold og hvor de oppleves som uønsket av den som er utsatt. Dette kan være alt fra kan være alt fra seksuelle kommentarer om kropp og utseende, visning av bilder og film med seksualisert innhold, simulering av seksuelle bevegelser, klåing, tafsing, berøring til faktiske seksuelle overgrep. Seksuell trakassering kan skje på arbeidsplassen i arbeidstiden, men kan også skje utenfor arbeidstid og arbeidssted som for eksempel på julebord, arbeidsreiser og gjennom sosiale medier.

Uønsket seksuell oppmerksomhet trenger ikke skje gjentatte ganger for å regnes som seksuell trakassering. Et enkeltstående tilfelle er dermed nok for å kunne kalle en opplevelse for seksuell trakassering.

De senere årene har problemstillinger knyttet til teknologi og arbeidsmiljø blitt mer og mer relevante for arbeidslivet, spesielt knyttet til digitalisering av arbeidsoppgaver. Selv om de utviklingene som ligger til grunn for slike problemstillinger har pågått i lang tid allerede, så har pandemien i 2020 bidratt til å aktualisere dem i enda større grad, spesielt eksemplifisert med den eksplosive økningen av fjernarbeid som en direkte følge av tiltak iverksatt for å begrense smittespredning. Selv om det selvsagt er uvisst nøyaktig hvordan fremtiden blir, virker det rimelig å forvente at digitaliseringen og «virtualiseringen» av arbeidet og arbeidsoppgavene vil fortsette å by på nye utfordringer og muligheter i tiden fremover.

En slik mulighet/utfordring man allerede kan se er at grensene mellom arbeid og privatliv i mindre grad enn tidligere kan defineres geografisk og tidsmessig. Det er på kort tid blitt mulig for mange flere enn tidligere å jobbe «hvor som helst når som helst». Denne utviklingen kan tenkes å ha både positive og negative virkninger på arbeidsprestasjoner og velvære, ettersom det potensielt sett kan innebære økt frihet og selvstendighet, men også mindre støtte og tilhørighet til arbeidsplassen. Konsekvensene av nye utviklingstrekk i arbeidslivet er i stor grad fortsatt ukjente, noe som betyr at det er spesielt viktig å følge med på dem, både i arbeidslivet som helhet og på den enkelte arbeidsplass. Å skulle tilpasse seg nye teknologier som innføres i arbeidet kan altså være krevende.

Den individuelle arbeidstakers prestasjoner er naturligvis noe som er viktig både for organisasjonen som helhet og arbeidstakeren selv. Individuell arbeidsprestasjon kan defineres som «atferd og handlinger som er relevante for organisasjonens mål, og fokuserer med andre ord på arbeidstakerens handlinger heller enn resultatet av disse. Man kan skille mellom tre forskjellige dimensjoner som utgjør individuell arbeidsprestasjon:

1. Oppgaveprestasjon, altså hvordan den ansatte løser sine oppgaver.
2. kontekstuell prestasjon, som handler om atferd som støtter opp om organisasjonen og arbeidsmiljøet, og
3. kontraproduktiv arbeidsatferd, som viser til atferd som er skadelig og uheldig for organisasjonen.
4.  

Mange virksomheter erfarer at samfunnsendringer medfører til høye krav til omstilling, for eksempel knyttet til digitalisering og globalisert konkurranse. Organisatoriske endringer som omorganiseringer og nedbemanninger kan gi nye muligheter til virksomheter og ansatte, men kan også medføre større usikkerhet, som igjen kan påvirker ansattes helse og sykefravær.